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绩效管理:让员工自动自发工作

为何关于绩效考核的文章?这篇文章对游乐行业的经营者有什么帮助?特别是红利时代已经过去的当下游乐行业,经营环境越来越困难的时候,希望这篇文章,能给读者带去思考,打开思路。 

笔者走过全国超过400家以上的乐园,有一个现象:超过50%左右的乐园,位置也算不错,设备都是大厂家,卫生干净,员工形象也不错,但就是销售销售上不去,为何呢?

经过对50家乐园分析,发现存在如下共性的乐园经营现状:

1、娃娃被抓走,没人及时添加,机器空荡荡 ,没人对结果负责;

2、彩虹乐园:顾客刷卡后,要不一个球都捞不上,要不一次出来4-5个球;前者会让孩子失落,后者遭成没必要的成本增加;没人对结果负责;

3、机器坏了,要不没人报修,要不维修拖拖拉拉一周都没修好,只有老板自己干着急;没人对结果负责;

4、乐园活动,制定好的计划被随意更改,做活动没人参加,总是执行不到位;没人对结果负责。

各位读者,你的乐园有这种现状吗?假如你还不清楚是否有,建议马上到你的乐园看看,对号入座!以笔者对目前乐园管理的了解,90%以上乐园都存在类似问题。这些问题,看起来好像是小问题,但严重影响顾客的体验感。进而,影响顾客的刷卡消费,最后影响整个乐园的营收。

以上问题如何彻底解决?

解决方案,就是实施绩效管理!

绩效管理,让员工对过程和结果都负责。只有让员工对所做工作的结果负责,问题才能得到根本性解决。

一、绩效管理的概念

绩效管理是指考核主体对照工作目标和绩效标准,采用科学的考核方式,评定员工的工作完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况,并且将评定结果反馈给员工的过程。

这里面的关键字是:工作目标、绩效标准、工作完成情况、工作职责履行程度、结果反馈!如何运用到自己乐园,继续往下看。

二、绩效管理如何落地游乐场

绩效管理,相信每位管理者都听过,也想过如何运用到自己的乐园;甚至,有乐园曾经试着实施过绩效考核,但发现难以执行,效果不理想,最后就干脆就取消了。

确实,绩效管理的方法太多了,五花八门。如:360度考核、平衡积分卡法、关键绩效指标法、等级评估法等十几种方案,但对于游乐场行业,大部分是中小乐园,方法太复杂,很难落地,不适用。

为了解决这个难题,笔者花了近半年时间,研究绩效管理如何落地乐园。研究出理论模型后,在笔者的运营乐园运用实践,最终总结出游乐行业绩效管理的五大步骤,简单实用,希望能给各位经营者带去启发。如下图:

第一步:明确岗位职责

岗位职责是绩效管理的基础。明确每个岗位都应该干什么工作,明确每个岗位的责任,才能进行以后的考核,这是“责权利”三者中最基础的一环。

纵观全国乐园,30%左右乐园无岗位职责;70%左右乐园有岗位职责。进一步了解发现,有岗位职责的乐园中,95%的乐园岗位职责做出来几乎不发挥用途。很多老板,从同行处copy岗位职责,或者专门叫人力资源部门写了岗位职责,表面上很正规,事实上岗位职责在管理中没起到任何作用。

为何有这样奇怪的现象呢?为何辛辛苦苦做出来的岗位职责,不能发挥作用呢?原因其实很简单,岗位职责是描述该岗位员工的应该做的事,没法考核和量化;如何让岗位职责发挥作用?关键是如何建立绩效标准。

第二步:建立绩效标准

绩效标准,也叫岗位职责的量化标准。绩效标准来源于岗位职责,将岗位职责的具体内容进行量化,因为,只有量化了才能考核。为了便于理解,举个例子说明一下:

如员工A的岗位职责:

1)添加礼品

超过连续两次抓娃娃不能到顶,属于绩效不达标

2)调整礼品机中礼品位置

3)娃娃机调试

抓取率不能超过标准概率

大家思考一下,两项岗位职责:一是添加礼品;二是调整礼品机中礼品位置,是不是可以通过“绩效标准超过连续两次抓娃娃不能到顶”这个标准来考核呢?

再细分析一下,出现 :a、礼品被顾客抓走,没及时添加;b、礼品太靠近机器边缘爪子没法下去这两种情形,造成的后果是不管你连续多少次,也没法抓出来;所以,用“连续两次”这个标准就能督促员工及时添加礼品或者及时调整礼品位置。

乐园按安全、卫生、服务、基础运营等几个板块,制定相应的绩效标准。有了明确的标准,就方便接下来的考核。为了帮助大家理解,笔者将绩效标准发给各位参考一下:

第三步:开展绩效实施

绩效标准制定后,接下来就是绩效实施了。一般来讲,绩效实施又分两个部分:

1、绩效宣讲。就是需要将绩效考核的思想和方案传达给所有相关人,明确每个岗位的岗位职责。然后宣讲绩效标准是如何定出来的,需要让大家都理解。因为只有理解,才能执行好,否则,在执行的过程中,会有很多的阻力和摩擦;

2、绩效执行。宣讲后,开始实施绩效管理。通常情况下,绩效管理的实施,都会有适应期,一般1-2周。适应期很有必要,一是检验制定的绩效标准是否合理;二是给所有的员工一个缓冲期,也是一个绩效管理正式执行前的磨合期。

请注意,适应期,除了绩效考核结果不与收入挂钩外,其余一切按照正式开始后执行。

第四步:全面绩效考核

有了明确的岗位职责,有了可量化的“绩效标准”,接下来最关键的一步,就是考核。只有考核,员工才会有动力和压力。就如海尔集团总裁张瑞敏说“你考核什么,员工就关注什么”,由此,足以洞见考核的重要性!没有考核,绩效标准没人执行,岗位职责形同虚设。绩效管理也就无从谈起;

谈到考核,由谁来考核呢?是由总经理或者老板考核吗?当然不是,总经理或者老板可以参与其中,但考核是由考核小组来完成的。

考核小组怎么建?由谁来考核?这个不同企业,结论不同。总而言之,就是独立于被考核的第三方人员,由两人以上组成考核小组。为何要最少两人以上,主要是杜绝考核小组成员充当老好人,考核走形式。

第五步:及时绩效反馈

绩效反馈面谈是绩效管理的最后一步,是由员工和管理人员一起,回顾和讨论考评的结果,如果不将考核结果反馈给被考评的员工,考核将失去极为重要的激励、奖惩和培训的功能。因此,有效的绩效反馈面谈对绩效管理起着至关重要的作用。

考核/扣绩效工资,都不是绩效管理的目的。任何一个企业(乐园),都是想通过考核这个形式,统一公司的经营标准,告诉员工公司所要求的标准,什么工作达到什么标准,因此,反馈显得尤为重要。

绩效反馈如何重要。因此,反馈的形式,时间、地点都非常有讲究。绩效反馈会尽量就事论事,不要变成了领导批评会。绩效反馈,主要目的是让被考核人看见的自己差距,或者树立榜样,看看谁做的好,谁还需成长。

当然,绩效反馈,要用事实和数据说话,如下图(供参考

绩效管理是企业的一种隐形指挥棒,一支无形的手在起着管理的作用。很多的乐园都特别想做好绩效考核,因此,有几点,特别提醒注意:

1、不要认为“绩效考核,一考就灵”

绩效考核只是众多管理工具中的一种或管理工作的一部分,其余管理工作都不能省。

2、不要设计过分复杂的考核体系

过于复杂的考核指标和考核体系,会让管理者和被管理者都为了得综合高分而失去了工作重点。不要为考核而考核。

3、不要重短期,要重长期

绩效管理的另一个误区是只重短期,不重长期。若没有正确的引导,员工可能会为了短期利益而牺牲公司的长期利益。

4、不要突击,要形成例行考核

绩效管理是一种日常的管理方式,因此,如果不能长期坚持,不能形成例行的检查,效果讲差强人意!如果不能坚持考核,不但绩效管理做不好,还会养成团队成员对管理制度和规则不尊重的惯性思维。

5、千万不要有老好人思想

绩效考核的一个目的就是把员工工作做的好坏通过指标客观、量化和直观地表达出来,并根据员工贡献的大小给予事先约定好的激励。激励的本质是让做的好的人得到很多,让做的不好的人得不到或得不到很多。如果不能做到客观、公正,出现考核者是老好人,最终结果是绩效管理变成了走过场。

6、指标设计要让被考核者参与

指标设计过程,尽量让大家参与进来,千万不能出现什么都由某一个人去操持,单独设计,好像全都只有你懂,在考核初期,未必就很完善,关键是让更多人认同,有了认同度,其他一切都可以逐步优化。

绩效管理,乐园隐形的指挥棒。希望各位乐园经营者,真正将绩效管理用起来,你的乐园经营水平立刻上一个新台阶。提升业绩,效果立竿见影。

做好绩效管理,让员工自动自发工作!

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